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　　　　　　　　　　　　　　　 第四十五節

作為管理者，我們都累積了一定的識別人才的能力。但即使是最有經驗的人事經理也不得不借助一些外部特征，如以往的成就來推斷一個人在一個新企業未來的發展。我們當然都有一些“直覺”，覺得這個人適合或不適合這樣的位置。但若老老實實地想一下，可能我們“直覺”正確的時候和錯誤的時候幾乎一樣多。更實用的管理人才的辦法是實驗：給一個具有一定條件的人相應的權利、資源和時間，然后根據其業績來判斷其能力和去留。即使是麥肯錫這樣的對人才最為挑剔的管理顧問公司，真正使其成功的原則也是其人才上的實驗原則：up or go，即一個人要么上去，要么走人。上去意味著業績和個人的成長。如果一個員工沒有在兩年的時間里因優秀的業績而上升一個階梯，他一定要另尋高就。國內一些企業奉行的“末位淘汰機制”,也是遵循同樣的原則。

卡斯人家中，有夫婦二人，未婚子女，已婚女兒及其丈夫。家中成員不管是

然而，在試圖揭示像大腦這樣一個極端復雜的裝置的工作方式時，這種態度并沒有什么好處。為什么不打開黑箱去觀察其中各單元的行為呢？處理一個復雜問題時，把一只手捆在背后是不明智的。一旦我們了解了大腦工作的某些細節，功能主義者關心的高層次描述就會成為考慮大腦整體行為的有用方法。這種想法的正確性可以用由低水平的細胞和分子所獲得的詳細資料精確地加以檢驗。高水平的嘗試性描述應當被看作是幫助我們闡明大腦的復雜操作的初步向導。

因為痛苦原則的結果，第一個系統不能將任何不愉快的事帶入其思想內容中。它除了愿

2021-03-06 種理論的理由；一種明確的和可批評的理論。

2021-03-06 時期不斷開展各種政治斗爭，印尼政局長期動蕩，因而使工農業生產的發展

2021-03-06 　　③修昔底德（公元前４６０-前３５９）——古希臘史學家。——譯者

2021-03-06 2402億盾，用于農業和水利的科研經費為

2021-03-06 到詩見步德斯滿腔怒火地走了，無奈地嘆了口氣，心里頗覺歉疚。靜坐著想了許久，覺得沒有什么兩全其美的辦法，只好打起精神，打電話叫溫?進來交接工作。